一些用人单位之所以拒绝录用有劳动仲裁经历的求职者，是因为劳动仲裁在不少HR眼中是一个不稳定的因素，在未来工作中，可能会给公司带来比较大的管理成本，因而本着宁缺毋滥和审慎性原则，向求职者说不。对于这些管理者而言，具有仲裁维权经历的求职者，在新的单位面临同样的情况时，也会采取类似的手段，而不像有些劳动者那样顺从和利于管理，因而从利己的角度出发采取了排他性原则。
正常的维权手段成为求职污点和“绊脚石”，这是一种典型的职场歧视，对求职者并不公平，也不利于构建和谐稳定健康的劳动关系和市场秩序。事实上，如果纵容此类歧视性做法的存在，将会带来严重后果。一方面，“不要轻易申请劳动仲裁”的做法若成为通行规则，会让劳动者在劳动权益受损球速体育官方网站时采取纵容和默许的态度，从而轻易放弃自身的权利，继而进一步加剧劳资双方权利失衡。另一方面，在劳资关系的博弈过程中，劳动者本就处于弱势一方，选择维权的方式和手段不多，以拒录仲裁维权经历的方式施压，是对依倡导的打击，也与法治精神背道而驰。
此类劳动歧视的巨大破坏力与危害性，需要引起各方高度重视并将其纳入歧视管控，采取针对性的措施。在政策层面，相关部门应从立法的角度明确，此类行为属于变相的就业歧视，属于违法行为应给予坚决纠治。要针对此类新现象新情况，作出更明确的禁止性规定，制定更明晰更严格的处罚条款，并出台具有指导性、操作性的配套措施。要形成统一的行业和社会共识，在引导用人单位在招用人员时，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在此基础上，还需要在全社会形成共同防范、的共识，在遇到此类就业歧视时，敢于拿起法律武器，利用各种手段保护自己，各方也要积极支持与配合，给予劳动权益最大的保护，构建全员参与、齐抓共管的外部环境，为每一名劳动者撑腰鼓劲。
鉴于此类行为的普遍性与隐蔽性，相关部门要采取常态化检查和专项督查等方式，加强对用人单位录用过程的监督检查，规范背景调查的行为方式，保护好劳动者的个人隐私，对违规收集和提供个人信息，以及不合法、不合理的做法进行调查处置，由此达到惩慑教育的作用。
